📊
HR팀 현황
팀 구성 및 업무 현황을 한눈에 파악합니다
4
총 인원
12
Duty 카테고리
91
Activity 세부 업무
16
미시행/개선과제
팀원 구성
J
박도윤 (Alex)
팀장 / 인사총괄 · 입사 2021.07
S
이준호 (Ben)
노무/평가 · 입사 2023.12
I
최서연 (Clara)
채용 · 입사 2024.03
B
정하은 (Dana)
교육/조직문화 · 입사 2025.04
업무 영역별 RACI 분포
| Duty 카테고리 | Alex | Ben | Clara | Dana |
|---|---|---|---|---|
| 1. 인사기획 | 8 | 4 | 5 | 4 |
| 2. 인재채용 | 6 | 1 | 15 | 1 |
| 3. 평가관리 | 6 | 6 | 0 | 0 |
| 4. 보상관리 | 4 | 0 | 0 | 0 |
| 5. 급여관리 | 7 | 3 | 0 | 0 |
| 6. 노무대응 | 8 | 10 | 1 | 0 |
| 7. 교육기획 | 3 | 0 | 0 | 9 |
| 8. 조직문화 | 1 | 0 | 0 | 11 |
| 9. 복리후생/운영지원 | 0 | 1 | 4 | 3 |
| 10. 본부별 워크숍 지원 | 1 | 0 | 0 | 2 |
| 11. 외부업체 협업 (컨설팅/세무/교육/채용플랫폼/직장문화 진단/행사) | 3 | 2 | 0 | 2 |
| 12. 시스템/그룹웨어 관리 | 4 | 3 | 0 | 0 |
※ 숫자 = 해당 Duty 카테고리 내에서 RACI 역할(R/A/C/I)을 1개 이상 맡고 있는 Activity 업무 수 (각 업무는 소속 Duty에 1회만 집계, 비중복)
※ 외부업체 협업: 외부 컨설팅 등, 세무대리인, 교육업체, 서치펌/채용플랫폼, 외부 진단 기관, 행사/이벤트 업체 6개 유형으로 구분
🔬
HR팀 OCA 진단 결과 ?OCA (Organizational Capability Assessment)조직역량진단 도구로, 역량별 중요도 × 경쟁력 Gap을 측정하여 개선 우선순위를 결정합니다.점수 산정:중요도 — 고정
BM 기업들의 중요도 평균값. 데이터 확정 후 변경 없음.경쟁력 — 갱신 가능
인터뷰 근거(프로세스·성과·표준화)로 AI 진단.예) 인재 채용 2.5점: 연 20건 채용 수행, 면접 양식 미비·비표준화 상태 반영.사분면 기준선 (고정): BM 풀 125개 OC · 348사례 가중평균 — 중요도 4.01 / 경쟁력 2.81GAP 🔴 우선 강화
중요도 ≥ 4.01 & 경쟁력 < 2.81SURPLUS 🟢 경쟁우위
중요도 ≥ 4.01 & 경쟁력 ≥ 2.81OVER-INVESTED 🟡 저활용
중요도 < 4.01 & 경쟁력 < 2.81ALIGN ⚪ 적정수준
중요도 < 4.01 & 경쟁력 ≥ 2.81역량별 비교: 바 차트 기준선(│) = BM 평균, ± = BM 대비 차이. n = BM 기업 수, conf = 표본 신뢰도(n↑→↑). 역량명 클릭 → 역량 정의.BM대비 (강/보통/약):
P사−BM ≥ +0.3 → 강
≥ −0.2 → 보통 · < −0.2 → 약Gap 색상:
빨강 ≥ 2.5 최우선
주황 ≥ 1.5 시급 · 회색 < 1.5우선순위: Gap × BM 표본 신뢰도(n 기반)를 반영하여 최종 순위 결정.
OCA (Organizational Capability Assessment)
조직역량진단 도구로, 역량별 중요도 × 경쟁력 Gap을 측정하여 개선 우선순위를 결정합니다.점수 산정:
중요도 — 고정
BM 기업들의 중요도 평균값. 데이터 확정 후 변경 없음.
BM 기업들의 중요도 평균값. 데이터 확정 후 변경 없음.
경쟁력 — 갱신 가능
인터뷰 근거(프로세스·성과·표준화)로 AI 진단.
인터뷰 근거(프로세스·성과·표준화)로 AI 진단.
예) 인재 채용 2.5점: 연 20건 채용 수행, 면접 양식 미비·비표준화 상태 반영.
사분면 기준선 (고정): BM 풀 125개 OC · 348사례 가중평균 — 중요도 4.01 / 경쟁력 2.81
GAP 🔴 우선 강화
중요도 ≥ 4.01 & 경쟁력 < 2.81
중요도 ≥ 4.01 & 경쟁력 < 2.81
SURPLUS 🟢 경쟁우위
중요도 ≥ 4.01 & 경쟁력 ≥ 2.81
중요도 ≥ 4.01 & 경쟁력 ≥ 2.81
OVER-INVESTED 🟡 저활용
중요도 < 4.01 & 경쟁력 < 2.81
중요도 < 4.01 & 경쟁력 < 2.81
ALIGN ⚪ 적정수준
중요도 < 4.01 & 경쟁력 ≥ 2.81
중요도 < 4.01 & 경쟁력 ≥ 2.81
역량별 비교: 바 차트 기준선(│) = BM 평균, ± = BM 대비 차이. n = BM 기업 수, conf = 표본 신뢰도(n↑→↑). 역량명 클릭 → 역량 정의.
BM대비 (강/보통/약):
P사−BM ≥ +0.3 → 강
≥ −0.2 → 보통 · < −0.2 → 약
P사−BM ≥ +0.3 → 강
≥ −0.2 → 보통 · < −0.2 → 약
Gap 색상:
빨강 ≥ 2.5 최우선
주황 ≥ 1.5 시급 · 회색 < 1.5
빨강 ≥ 2.5 최우선
주황 ≥ 1.5 시급 · 회색 < 1.5
우선순위: Gap × BM 표본 신뢰도(n 기반)를 반영하여 최종 순위 결정.
12개사 벤치마크 기반 조직역량 진단 · 동적 편집 가능
OCA Pool BM 선정 근거 ▶
개인별 Skill 수준 진단
5-Level 프레임워크 기반 · 18개사 벤치마크 비교 · As-is/To-be Gap 분석
EOS 패턴 분석 + 유형화 ?EOS (Employee Opinion Survey)직원 의견조사(몰입도 조사)로, 직원의 업무 몰입도와 만족도를 측정합니다. 4분면은 동적 기준선(Dynamic Threshold) 방식으로 산출됩니다.산출 방법: 기준선 = BM 평균의 60% + 자사 평균의 40%로 동적 산출. 고정값이 아닌 BM과 자사 데이터가 반영된 기준선으로 고몰입/저몰입, 고만족/저만족 4유형을 분류합니다.
EOS (Employee Opinion Survey)
직원 의견조사(몰입도 조사)로, 직원의 업무 몰입도와 만족도를 측정합니다. 4분면은 동적 기준선(Dynamic Threshold) 방식으로 산출됩니다.산출 방법: 기준선 = BM 평균의 60% + 자사 평균의 40%로 동적 산출. 고정값이 아닌 BM과 자사 데이터가 반영된 기준선으로 고몰입/저몰입, 고만족/저만족 4유형을 분류합니다.
1차/4차 EOS 비교 · 9개사 벤치마크 · 4개 몰입 유형 매핑
HR팀 전체팀 KPI
박도윤 (Alex)팀장
이준호 (Ben)팀원
최서연 (Clara)팀원
정하은 (Dana)팀원
PoolDB
좌측에서 항목을 선택하세요
1 on 1
👥HR팀 전체팀 통합
👤박도윤 (Alex)팀장
👤이준호 (Ben)팀원
👤최서연 (Clara)팀원
👤정하은 (Dana)팀원
HR Team RACI Chart ?
A(Accountable): 최종 승인/책임자
C(Consulted): 자문/협의 대상
I(Informed): 결과 통보 대상
RACI Chart
R(Responsible): 실제 업무 수행자A(Accountable): 최종 승인/책임자
C(Consulted): 자문/협의 대상
I(Informed): 결과 통보 대상
업무 집중도 리스크 점수: 허핀달-허시만 지수(HHI)를 활용한 업무 집중도 측정. Risk = (HHI − 1/N) ÷ (1 − 1/N) × 100, 0~100점 정규화, A~E 등급. 점수가 높을수록 특정인에게 업무가 쏠려 있음을 의미합니다.
R=Responsible
A=Accountable
C=Consulted
I=Informed
⚠=미시행/이슈
| 업무 | Alex | Ben | Clara | Dana | 수행주기 | 산출물/도구 | 비고/이슈 |
|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 1. 인사기획 | |||||||
| 1-1. 인사전략 수립 | |||||||
| 연간 인사운영 계획 수립 | R/A | C | C | C | 연 1회 | 연간계획서 | 경영진 보고/승인 |
| 조직 및 인력 운영 계획 | R/A | I | I | I | 연 1회 | TO/DO 현황표 | 3개 본부별 별도 작성 |
| 인사제도 기획/개선 | R | C | C | C | 비정기 | 기획보고서 | 보고→조정→재보고 사이클 반복 |
| 1-2. 예산 수립/관리 | |||||||
| HR 연간 예산 수립 | R/A | C | C | 연 1회(9~2월) | 예산안 | 본사 승인 필요, 5개월 소요 | |
| 인건비 산정 및 TO 관리 | R/A | 연 1회 | 인건비 시뮬레이션 | 기밀 업무, 담당자 집중 | |||
| HR 예산 현황 모니터링 | A | R | 월 1회 | 월별 예산현황표 | 그룹웨어(가명) 참조 확인 | ||
| 1-3. 데이터 관리 | |||||||
| HR 데이터 정비/관리 | R | 상시 | HR DB | AI 활용 위해 강화 중 | |||
| 인력현황 자료 작성/제공 | R | C | 비정기 | 인력현황표 | 경영진 비정기 자료 요청 빈번 | ||
| 2. 인재채용 | |||||||
| 2-1. 채용 프로세스 운영 | |||||||
| 채용 요청서 접수/검토 | I | R | 비정기 | 채용요청서(그룹웨어(가명)) | 현업 구두요청 多, 영어작성 이슈 | ||
| 채용공고 등록/관리 | R | 비정기 | ATS(가명), 채용플랫폼(3개) | 주요 운영: ATS(가명)(ATS 채용솔루션) | |||
| 서치펌 운영/관리 | C | R | 비정기 | 서치펌 계약서 | 팀장급+, IT, 특수포지션 | ||
| 이력서 스크리닝 | R | 비정기 | 이력서(ATS(가명)) | AI 스크리닝 시도→한계, 담당자 직접 검토 | |||
| 면접 일정 조율/안내 | R | 비정기 | 면접일정표 | ||||
| 면접 평가표 운영 | C | R | 비정기 | 면접평가표(제작중) | ⚠ 기존 무→Clara 제작 중 | ||
| 합격자 처우 협의 | R | I | 비정기 | 오퍼레터 | 150만원 내 Alex 재량 | ||
| 근로계약서 작성/체결 | R | 비정기 | 근로계약서 | 급여 기밀→담당자 집중 | |||
| 2-2. 입사자 관리 | |||||||
| 입사자 온보딩(개별) | R | 수시 | AI교육영상 | 1:1→AI 영상 전환 | |||
| 입사자 그룹 온보딩 | R | 반기 1회 | 온보딩 프로그램 | 리더 만남, 상/하반기 | |||
| 수습 평가 관리 | R | 수시 | 수습평가표 | ⚠ 정규직 전환 공식 절차 부재 | |||
| 웰컴키트 발송 | R | 수시 | 과일바구니 | 협력업체 전국 배송 | |||
| 2-3. 퇴직 관리 | |||||||
| 퇴직 면담 실시 | I | R | R | 수시 | 퇴직면담지 | Ben+Clara 공동/Clara 단독 | |
| 퇴직 서류 처리/보고 | R | 수시 | 퇴직보고서 | 팀장/본부장/GM 결재 | |||
| 2-4. 인턴십 운영 | |||||||
| 인턴십 기관 연계/관리 | R | 연 4회(2026) | 기관계약서, 운영계획서 | 일경험 프로그램 연 4회 운영 (비중 20%) | |||
| 인턴 채용 프로세스 운영 | R | 연 4회(2026) | 이력서, 면접일정, 협약서 | HR/IT/마케팅, 10단계 절차 | |||
| 인턴 출석/서류 관리 | R | 월 1회 | 출석부 | 교육기관 제출용 | |||
| 3. 평가관리 | |||||||
| 3-1. 평가 제도 운영 | |||||||
| 평가 제도 기획/개선 | C | R | 연 1~2회 | 평가제도 개선안 | ⚠ 평가 기준 빈번한 변경 | ||
| KPI 목표 설정 지원 | C | R | 연 1회 | KPI 가이드 | 사내 평가시스템(가명) | ||
| 중간점검/수정 관리 | C | R | 연 1회 | 수정 KPI | ⚠ 대폭 수정으로 혼란 발생 | ||
| 연말 평가 운영 | C | R | 연 1회 | 평가결과표 | 사내 평가시스템(가명) | ||
| 3-2. 평가 결과 관리 | |||||||
| 평가 결과 분석/보고 | A | R | 연 1회 | 평가결과 보고서 | |||
| 평가 이의 대응 | A | R | 비정기 | 이의신청서 | |||
| 4. 보상관리 | |||||||
| 4-1. 보상 산정/운영 | |||||||
| 연봉 조정/인상 산정 | R/A | 연 1회 | 보상 시뮬레이션 | ⚠ 기밀 업무, 담당자 집중, 조정 반복 | |||
| 보상 결과 보고 | R | 연 1회 | 보상보고서 | GM별 3개 버전 | |||
| 연봉계약서 체결 | R | 연 1회 | 연봉계약서 | ||||
| 4-2. Salary Survey | |||||||
| 외부 시장 보상 조사 | R | 연 1회 | Survey 결과 | 외부 컨설팅 협업 | |||
| 5. 급여관리 | |||||||
| 5-1. 급여 산정/지급 | |||||||
| 월 급여 산정 | R/A | 월 1회 | 급여대장 | ⚠ 급여시스템 오류 빈번 | |||
| 페이롤 업체 관리 | R | 상시 | 업체 산정 보조 | ||||
| 4대보험 관리 | R | 수시 | 4대보험 신고서 | 외주 처리 | |||
| 5-2. 세금/정산 | |||||||
| 연말정산 운영 | R | C | 연 1회 | 연말정산 자료 | 올해 2년째 동일업체 | ||
| 소득세/원천세 관리 | R | 월 1회 | 급여시스템 오류 | ||||
| 5-3. 수당/출장비 | |||||||
| 출장비 정산 | A | R | 수시 | 출장비 신청서 | Alex→Ben 이관 | ||
| 각종 수당 처리 | A | R | 월 1회 | Alex→Ben 이관 | |||
| 6. 노무대응 | |||||||
| 6-1. 규정 관리 | |||||||
| 취업규칙/규정 개정 | A | R | 비정기 | 취업규칙 | Alex 방향→Ben 초안 | ||
| 규정 개정 보고 | R | C | 비정기 | 규정개정 보고서 | 경영진 구두 사전보고 문화 | ||
| 6-2. 노무 이슈 대응 | |||||||
| 노무 이슈 접수/조사 | A | R | 비정기 | 조사보고서 | 작년 다수 | ||
| 인사위원회 개최/운영 | R | R | 비정기 | 회의록 | 실질 운영 | ||
| 노동청 진정 대응 | R | C | 비정기 | 답변서 | 현재 Alex, 향후 Ben 이관 | ||
| 행정심판 대응 | R | 비정기 | 행정심판 자료 | 진행중, Alex 단독 | |||
| 노무사 자문 관리 | R | C | 상시 | 외부 노무법인 | |||
| 6-3. 근태/휴가 관리 | |||||||
| 근태 관리(HRIS/그룹웨어(가명)) | I | R | 상시 | HRIS 데이터 | ⚠ 시스템 오류→사실상 미관리 | ||
| 연차/휴가 관리 | R | 상시 | 휴가대장 | ||||
| 임신/육아휴직 관리 | C | R | 수시 | 휴직신청서 | ⚠ 매뉴얼 제작중, 시작단계 | ||
| 6-4. 노사관계 | |||||||
| 노사협의회 운영 | R | 분기 1회 | 회의록 | ⚠ 운영 실효성 부족 | |||
| 7. 교육기획 | |||||||
| 7-1. 교육 계획 수립 | |||||||
| 교육 니즈 파악 | R | 연 1회 | 직장문화 진단 분석 | 경영진 방향성 + 직장문화 진단 | |||
| 연간 교육 계획 수립 | C | R | 연 1회 | 연간교육계획서 | 15% 비중 | ||
| 교육 예산 확보 | A | C | 연 1회 | 교육예산안 | 경영진+파이낸스 결정 | ||
| 7-2. 교육 과정 개발/운영 | |||||||
| 교육 업체 소싱/제안서 검토 | R | 수시 | 제안서, 비교표 | 30% 비중, 최대 소요 | |||
| 교육 내용 커스터마이징 | C | R | 수시 | 교육 프로그램안, 교육제안요청서 | 제안요청서 기반 업체 소싱 연계 | ||
| 참여자 사전 설문/안내 | R | 교육전 | 설문지 | 리더 고민사항 수집 | |||
| 교육 당일 운영 | R | 수시 | 15% 비중 | ||||
| 7-3. 교육 결과 관리 | |||||||
| 교육 만족도 조사 | R | 교육후 | 설문(그룹웨어/구글), Raw Data(엑셀) | 설문 문항별 점수 분포표 엑셀 정리 | |||
| 교육 결과 보고서 작성 | R | 교육후 | 결과보고서(PPT) | ||||
| 8. 조직문화 | |||||||
| 8-1. 전사 행사 기획/운영 | |||||||
| 전사 문화의 날 기획 | C | R | 연 1회(5월) | 기획안 | 조직문화 50% 중 전사 문화의 날 25%, Dana 의견 多 | ||
| 전사 문화의 날 운영 | R | 연 1회 | 6~8시간 | ||||
| 전사 문화의 날 결과 보고 | R | 행사후 | 결과보고서(PPT) | ||||
| 자율 웰니스 프로그램 운영 | R | 연 2회 | 자율참석, 자율 웰니스 15% (조직문화 50% 중) | ||||
| 8-2. 조직문화 위원회 운영 | |||||||
| 직장문화 위원회 구성 | R | 연 1회 | 위원 명단 | 본부별 8~9명 | |||
| 직장문화 위원회 월례 미팅 | R | 월 1회 | 회의록 | 게시판 공개, 실명 | |||
| 본부별 이벤트 지원 | R | 상시 | 본부당 120만원/년 | ||||
| 8-3. 서베이/피드백 | |||||||
| 직장문화 진단 설문 운영 | R | 연 1회 | 서베이 결과 | 본사 지침 | |||
| 각종 만족도 조사 운영 | R | 행사후 | 설문결과 | 모든 행사 후 실시 | |||
| 8-4. 커뮤니케이션 | |||||||
| 사내 게시판 관리 | R | 상시 | |||||
| 휴무일 공지(본사) | R | 비정기 | 영문 공지 | 본사에 영어 안내 | |||
| 9. 복리후생/운영지원 | |||||||
| 9-1. 복리후생 운영 | |||||||
| 직원구매 결제 처리 | R | 상시 | 단말기 결제내역 | 단말기 Clara 보유 | |||
| 직원구매 내역 취합/보고 | R | 월 1회 | 월별 구매내역 | 재경팀 제출 | |||
| 가정의달 선물 등 복지 | R | 비정기 | |||||
| 9-2. 사내 동호회 | |||||||
| 사내 동호회 운영 | R | C | 상시 | 동호회 현황 | →Dana 이관 검토 | ||
| 9-3. 멘토링 프로그램 | |||||||
| 멘토링 프로그램 운영 | R | C | 수시 | 멘토십 안내문 | 30만원 지원, →Dana 이관 검토 | ||
| 멘토링 비용 정산 | R | 월 1회 | 비용 증빙 | ||||
| 10. 본부별 워크숍 지원 | |||||||
| 10-1. 워크숍 지원 | |||||||
| 본부별 워크숍 예산 배정 | A | R | 연 1회 | 예산배정표 | 인당 배정, 자율 운영 | ||
| 워크숍 결과 관리 | C | 연 1~2회 | HR 최소 관여 | ||||
| 11. 외부업체 협업 — 외부 컨설팅 등 / 세무대리인 / 교육업체 / 서치펌·채용플랫폼 / 외부 진단 기관 / 행사업체 6개 유형 | |||||||
| 11-1. 컨설팅 협업 | |||||||
| 외부 컨설팅 업체 협업 | A | R | 프로젝트기간 | 외부 파트너 등, Ben 60% | |||
| 컨설팅 산출물 검토/관리 | R | R | 프로젝트기간 | ||||
| 11-2. 기타 외주 관리 | |||||||
| 세무대리인 관리 | R | 상시 | |||||
| 직장문화 진단 설문 기관 협업 | R | 연 2회(4/10월) | 서베이 결과 | 외부 직장문화 진단 기관 외부 기관 | |||
| 행사/이벤트 업체 관리 | R | 수시 | 전사 문화의 날, 자율 웰니스 프로그램 등 전사 행사 관련 | ||||
| 12. 시스템/그룹웨어 관리 | |||||||
| 12-1. HR 시스템 관리 | |||||||
| HR평가(평가시스템) 운영 | A | R | 상시 | ||||
| 급여시스템(가명) 운영 | R | 상시 | ⚠ 오류 빈번, 교체 논의중 | ||||
| HRIS(근태, 가명) 관리 | R | 상시 | 그룹웨어 연동 오류 | ||||
| 12-2. 그룹웨어 관리 | |||||||
| 그룹웨어(가명) HR 양식 관리 | A | R | 상시 | As-is 미반영, 실제 수행 | |||
| 법인카드 관리 | R | 상시 | |||||
직무기술서 (JD)
인사총괄 (Head of HR)
박도윤 (Alex)
박도윤 (Alex)
노무/평가 담당 (HRM Professional)
이준호 (Ben)
이준호 (Ben)
채용 담당 (Talent Acquisition Coordinator)
최서연 (Clara)
최서연 (Clara)
교육/조직문화 담당 (HRD & 직장문화 진단 담당)
정하은 (Dana)
정하은 (Dana)
인사총괄 (Head of HR)
박도윤 (Alex)
직무정보 / 기본정보
| 직무명 | 인사총괄 (Head of HR) | 직책 | 팀장 |
|---|---|---|---|
| 소속 | 컴플라이언스본부 / HR | 급여구분 | B3 |
| 보고라인 | 본부장(가명) (한승우/Victor) | 기준일 | 2026-03-05 |
| 수행자 | 박도윤 (Alex Park) | 입사일 | 2021-07-01 |
직무목적
HR 전 영역의 전략을 수립하고, 인사 제도·프로세스 전반을 관리하며, 팀원 육성 및 경영진 파트너링을 통해 조직 효과성을 극대화한다.
주요업무
| 업무영역 (대분류) | 비중 | 세부업무 (중분류) | 수행업무 (소분류) |
|---|---|---|---|
| 인사 데이터 관리 | 25% | 데이터 운영 |
|
| 인사 기획 |
| ||
| 급여(페이롤) | 25% | 급여 관리 |
|
| 보상 체계 |
| ||
| 팀원 업무지원/코칭 | 25% | 팀 관리 |
|
| 크로스펀셔널 협업 |
| ||
| 보고/회의 | 15% | 보고 |
|
| 회의 |
| ||
| 기타 | 10% | 운영 지원 |
|
직무요건
| 학력 | 학사 이상 | 전공 | 경영학, 인사조직, 심리학 등 (우대) |
|---|---|---|---|
| 경력 | 인사관리 경력 7년 이상, 팀 리더 3년 이상 | 자격증 | 공인노무사 / PHR / SPHR (우대) |
| 어학 | 영어: 상 | ||
| 필수 스킬 | 직무분석, 평가운영, 노무대응, 규정작성, 채용기획, 교육설계, 조직진단, 법령이해 | 필수 역량 | [리더십] 관심과 배려, 전략적 사고, 업무지시 [공통] 책임감, 실행력, 성취지향 [직무] 인사전략, 보상설계, 노무관리, 평가체계, HR Analytics |
| 우대 스킬 | AI 활용 역량, 데이터 기반 의사결정, ERP/HRIS 운영 경험 | ||
의사결정 권한 범위
| 권한 수준 | 내용 |
|---|---|
| 전결 권한 | 팀원 업무 배분 및 일정 조율, 1:1 코칭 실시, HR 데이터 정비 방향 결정 |
| 협의 후 결정 | 인사 제도 개선안 수립, 채용/교육 예산 집행, 평가 기준 변경 |
| 상위 승인 필요 | 연봉 협상/조정, 성과급 산정, 조직 설계 변경, 인력 계획 확정 |
| 구조적 제약 | 보고 단계 과다로 의사결정 속도 저하, 기준 변경 빈도가 높아 사전 구두보고 관행 필요 |
주요 협업 관계
| 협업 대상 | 관계 유형 | 협업 내용 |
|---|---|---|
| 본부장(Victor) | 보고/승인 | HR 전략·예산·인력계획 보고 및 승인, 의사결정 지원 |
| GM | 보고/승인 | 성과급 산정, 연봉 조정, 조직 설계 최종 승인 |
| 팀원(Ben/Clara/Dana) | 지시/코칭 | 업무 배분, 역량 개발, 1:1 미팅, 이슈 대응 지원 |
| 현업 부서장 | 협의/조율 | 채용 요건 확인, 평가 캘리브레이션, HR 서비스 제공 |
| 외부(컨설팅/노무법인) | 외부 협력 | 외부 컨설팅 연계, 노무사 자문 연계 |
성과지표 (KPI)
| KPI명 | 가중치 | 평가산식 | A등급 | B등급 | C등급 |
|---|---|---|---|---|---|
| 평가프로세스 안정화 | 20% | ① 기한 내 평가 완료 인원 / 전체 대상자 ×100 ② 평가툴로 평가된 인원 / 전체 평가인원 ×100 | 100% | ≥70% | <70% |
| 직무평가체계 개선 | 30% | ① JD 작성 인원 / 전체 인원 ×100 ② 재평가 완료 인원 / 전체 인원 ×100 ③ 등급조정 기준 및 평가로직 마련 | 100% / 승인 | ≥70% / 보고 | <70% / - |
| 채용기준 고도화 | 20% | ① 인재상 반영 채용 수 / 전체 채용 수 ② 면접평가표 작성 수 / 전체 면접 수 ×100 ③ 채용 평가템플릿 수 / 8월이후 채용직무 수 ×100 ④ 기한 내 평가인원 / 전체 평가대상자 ×100 | 100% / ≥80% 100% / ≥90% | ≥70% / ≥50% ≥70% / ≥60% | <70% / <50% <70% / <60% |
| 교육컨텐츠 강화 | 20% | ① 2026년도 역량교육 예산 반영 ② 교육 각 조사의 평균만족도 | 예산승인 / ≥70pts | 보고 / ≥50pts | 미반영 / <50pts |
| 노무리스크 대응력 향상 | 10% | ① 직원행동수칙 홍보물 만족도 ② 노무이슈 절차 마련 및 공지 ③ 노무교육 참여 직책자 / 전체 직책자 ×100 | ≥70pts / 공지완료 ≥90% | ≥50pts / - ≥70% | <50pts / - <70% |
이상적 성격 요건 (Big 5)
이상적 성격 프로파일 참고용 직무 적합 프로파일
이 직무를 수행하는 데 이상적인 Big 5 성격 수준입니다.
사람이 바뀌어도 직무 요건으로서 유지됩니다.
이 직무를 수행하는 데 이상적인 Big 5 성격 수준입니다.
사람이 바뀌어도 직무 요건으로서 유지됩니다.
개방성 (Openness)10/10
새로운 경험·아이디어에 대한 수용도. 높을수록 창의적이고 변화를 선호
성실성 (Conscientiousness)6/10
목표 지향성, 계획성, 자기 규율. 높을수록 체계적이고 책임감이 강함
외향성 (Extraversion)7/10
사교성과 활력, 자기 표현의 정도. 높을수록 활발하고 타인과의 교류를 즐김
우호성 (Agreeableness)8/10
타인에 대한 협조성, 신뢰, 공감. 높을수록 조화로운 관계와 협력을 중시
신경성 (Neuroticism)1/10
부정적 감정에 대한 민감도. 높을수록 스트레스에 예민하나 세밀한 감지력 보유
* 10점 만점 · 1차 인터뷰 기반 직무 요건 성격 프로파일
Position Profile (PP)
팀장
박도윤 (Alex)
Head of HR (인사총괄)
Head of HR (인사총괄)
팀원
이준호 (Ben)
HRM Professional (노무/평가 담당)
HRM Professional (노무/평가 담당)
최서연 (Clara)
Talent Acquisition Coordinator (채용 담당)
Talent Acquisition Coordinator (채용 담당)
정하은 (Dana)
HRD & 직장문화 진단 담당 (교육/조직문화 담당)
HRD & 직장문화 진단 담당 (교육/조직문화 담당)
Head of HR (인사총괄)
박도윤 (Alex Park)
Position 기본 정보
| 직무명칭 | Head of HR (인사총괄) |
|---|---|
| 상위 조직 | 본부(가명) / HR팀 |
| 직책 | 팀장 |
| 수행자 | 박도윤 (Alex Park) |
| 입사일 | 2021-07-01 |
Position 개요
| Mission 무엇을 위해 존재하는가 (전략적 가치) | HR 전 영역의 전략적 방향 설정 및 팀 운영을 통해 조직의 인사 관리 체계를 고도화하고, 경영진의 전략적 파트너로서 조직 효과성을 극대화한다. |
|---|---|
| Business Role 어떤 전문적인 일을 해내는가 (직무 전문성) | 전사 인건비 효율화 및 핵심 인재 보상 전략을 수립하여 경영 전략에 인사 지표로 구체화한다. |
| Managing Role 일을 하기 위해 사람/자원을 어떻게 다루는가 (관리적 책임) | 팀원 개별 역량에 맞춘 과업 배분과 코칭을 실시하며, 사안 간 이해관계를 조정하여 조직적 돌출을 이끈다. |
업무 시간 배분
| 업무 영역 | 비중 | 주요 내용 |
|---|---|---|
| 인사 데이터 관리 | 25% | 시스템/데이터 운영, 인원 현황 관리 |
| 급여(페이롤) | 25% | 월 급여 산정/지급, 4대보험, 퇴직연금 |
| 팀원 업무지원/코칭 | 25% | 업무 배분, 이슈 대응, 역량 개발 코칭 |
| 보고/회의 | 15% | 주간회의(3~4시간 준비), 경영진 보고 |
| 기타 | 10% | 감사 대응, 법인카드 관리 등 |
* 1차 인터뷰 자기 보고 기준
강점 · 개발 필요 · 핵심 이슈
강점 (Strengths)
✓ HR 전 영역 실무 + 관리 경험✓ 비체계적 환경에서 제도 구축 (1인→4인)✓ 팀원 독립성/오너십 부여 지향✓ AI 활용 HR 데이터 관리 역량✓ 외부 컨설팅/노무법인 협업 경험
개발 필요 영역
△ 보상/급여 백업 인력 부재 – 리스크△ 의사결정 구조상 권한 제한 (보고 단계 과다, 자율적 의사결정 여지 부족)△ 현업 비협조 체계적 대응 방안 필요△ 영어 역량 강화 (본사 소통 증가)△ ERP/사내시스템(가명) 시스템 개선/교체 필요△ 현업 대상 HR 서비스 가이드 부재△ HR BP 체계 미구축
핵심 이슈
! 급여/보상 기밀 1인 체제 – 업무 연속성 리스크! 의사결정 구조: 기준 변경 빈도 높음, 사전 구두보고 관행 정착 필요! 보상 산정→보고→조정 반복 비효율! 권한 위임 추진 중이나 실효적 위임 체계 미흡
→
역할-개인 Gap → Skill Gap 분석
이 Position의 역할 요건 대비 개인 Skill 격차를 KPI/Skill/역량 탭에서 상세 확인합니다
›
커리어 개발 방향 (승계/육성 관점)
현재 → 단기 (1~2년)
- 보상/급여 업무 백업 인력 육성 (업무 연속성 확보)
- 의사결정 권한 위임 체계 실효화
- HR BP 모델 시범 운영
중장기 (3~5년)
- HR Director / CHRO 후보 풀 진입
- 전략적 HR Analytics 역량 고도화
- 글로벌 본사 HR 프로젝트 참여 (영어 역량 강화)
이해관계자 맵
의사
결정자
결정자
GM · RA본부장(Victor)
팀
내부
내부
Ben · Clara · Dana
현업
부서
부서
전 본부 부서장
외부
파트너
파트너
외부 컨설팅 · 노무법인
핵심 영향력: 의사결정자 → Alex → 팀 내부 → 현업 (보고/승인 경로 기반)
성격 프로파일: 이상적 Big 5 vs 실제 BTI
이상적 (Big 5)
실제 (BTI)
이상적 Big 5 vs 실제 BTI 비교
파란색: 1차 인터뷰에서 직무 수행에 이상적이라고 평가한 Big 5 성격 프로파일
주황색: 1차 프로젝트 BTI 성격검사 실제 결과 (Bright 5 하위요인 평균)
파란색: 1차 인터뷰에서 직무 수행에 이상적이라고 평가한 Big 5 성격 프로파일
주황색: 1차 프로젝트 BTI 성격검사 실제 결과 (Bright 5 하위요인 평균)
개방성 (Openness)10|6.0
새로운 경험·아이디어에 대한 수용도. 높을수록 창의적이고 변화를 선호
성실성 (Conscientiousness)6|6.4
목표 지향성, 계획성, 자기 규율. 높을수록 체계적이고 책임감이 강함
외향성 (Extraversion)7|7.1
사교성과 활력, 자기 표현의 정도. 높을수록 활발하고 타인과의 교류를 즐김
우호성 (Agreeableness)8|5.7
타인에 대한 협조성, 신뢰, 공감. 높을수록 조화로운 관계와 협력을 중시
신경성 (Neuroticism)1|5.3
부정적 감정에 대한 민감도. 높을수록 스트레스에 예민하나 세밀한 감지력 보유
* 10점 만점 · 파란 바: 이상적 (인터뷰 자기보고) · 주황 바: 실제 (BTI 검사)
BTI Bright 5 하위요인 상세 (1차 프로젝트 검사 결과)
외향성
긍정성 6.72
사교성 7.13
주도성 7.39
평균 7.08
수용성
진솔성 4.52
관용성 7.02
이타성 5.48
평균 5.67
개방성
감수성 4.12
탐구성 5.56
체험성 8.27
평균 5.98
성실성
신중성 7.30
책임성 6.19
완벽성 5.77
평균 6.42
균형성
안정성 4.66
이완성 5.28
침착성 4.09
평균 4.68
* BTI(Bright Talent Inventory) 1차 프로젝트(2024) 검사 결과 · 균형성은 신경성의 역방향(높을수록 정서적으로 안정) · 비교를 위해 10점 기준 역산 반영
업무 매뉴얼
1. 인사기획
2. 인재채용
3. 평가관리
4. 보상관리
5. 급여관리
6. 노무대응
7. 교육기획
8. 조직문화
9. 복리후생/운영지원
10. 본부별 워크숍 지원
11. 외부업체 협업
12. 시스템/그룹웨어 관리
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프로세스 맵, 이슈, 매뉴얼, Best/Worst 사례를 확인할 수 있습니다